Responsabilités à caractère monétaire de l’employeur

La Loi sur les normes du travail (L.N.T.) prévoit des responsabilités à caractère monétaire pour l’employeur. Ces responsabilités représentent des obligations minimales et elles sont d’ordre public. Par ordre public, çà signifie qu’aucun contrat ou arrangement verbal ne peut prévoir moins que ce que la LNT prévoit.

Responsabilités à caractère monétaire

  • Salaire, présence au travail et indemnité de présence[1]

L’employeur doit payer au salarié, le salaire convenu entre eux. Cette convention peut être verbale ou écrite dans un contrat de travail ou être prévue par une politique de l’employeur.

De plus, l’employeur a une obligation d’équité. Il ne peut pas payer un salaire inférieur à celui consenti à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.

L’employeur doit obligatoirement et minimalement payer le salaire minimum déterminé par le Gouvernement. Aucun avantage ayant une valeur monétaire ne peut remplacer une partie de ce salaire.

À noter que le salaire minimum ne s’applique pas aux personnes suivantes[2]:

  • Un étudiant qui travaille dans une colonie de vacances ou pour un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs;
  • Un stagiaire dans un cadre de formation professionnelle reconnu par une loi
  • Un stagiaire dans un cadre d’intégration professionnelle prévu à l’article 61 de la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale (chapitre E-20.1);
  • Un salarié entièrement rémunéré à commission qui travaille dans une activité à caractère commercial en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables;

Présence au travail [3]

Un salarié est considéré au travail, et par conséquent il doit recevoir son salaire dans les cas suivants:

  • Lorsqu’il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail;
  • Durant le temps consacré aux pauses accordées par l’employeur;
  • Lors de la période accordée pour le repas si le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail;
  • Lors d’un déplacement exigé par l’employeur;
  • Pour toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur;

L’obligation de se présenter sur les lieux de travail pour recevoir de l’information et des directives doit être considérée comme du temps travaillé donc payée[4].

L’employeur ne peut convenir avec un employé d’une période d’essai, d’initiation ou d’apprentissage non rémunérée, et ce, malgré l’acceptation par un salarié de ne pas percevoir un salaire. La renonciation au salaire par un salarié va à l’encontre des dispositions de la Loi sur les normes du travail[5].

Indemnité de présence[6]

Une indemnité égale à trois heures du salaire habituel est payable lorsque le salarié travaille moins de trois heures consécutives et si sa présence est requise ou dans le cours normal de son emploi. Toutefois, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité si le montant en heures supplémentaires est supérieur à celle-ci.

La présence obligatoire des salariées à une réunion d’information est assimilée à une prestation de travail[7]

De plus, cette indemnité ne s’applique pas dans le cas où la nature du travail ou les conditions d’exécution requièrent plusieurs présences dans une même journée et pour moins de trois heures à chaque présence, tels un brigadier scolaire ou un chauffeur d’autobus.

Le fait de rationaliser les horaires de travail pour les ajuster aux heures d’achalandage ayant pour effet des périodes de travail de moins de trois heures ne permet pas d’éviter de payer l’indemnité de présence, c’est la nature du travail qui doit être considéré pour évaluer si l’indemnité est payable ou non[8].

Elle ne s’applique pas non plus lorsque la nature du travail ou les conditions d’exécution font en sorte qu’il est habituellement effectué en entier à l’intérieur d’une période de trois heures, tel un surveillant dans les écoles ou un placier.

Durée du travail[9]

La semaine normale de travail prévue par la LNT est de 40 heures.  Cependant, le règlement sur les normes du travail[10] prévoit une durée de:

  • 44 heures pour un gardien qui fait la garde d’une propriété pour le compte d’une entreprise de gardiennage.
  • 47 heures pour un salarié occupé dans une exploitation forestière ou une scierie
  • 55 heures pour un salarié qui travaille
    • Dans un endroit isolé (inaccessible par une route carrossable et aucun système régulier de transport relié au réseau routier) ou;
    • Sur le territoire de la région de la Baie-James pour des travaux réalisés sous la responsabilité d’Hydro-Québec, de la Société d’énergie de la Baie-James ou de la Société de développement de la Baie-James.
  • 60 heures pour tout autre gardien

L’étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire par un employeur est possible avec l’autorisation de la CNESST.  Un employeur et un salarié peuvent aussi convenir par écrit d’un étalement pour un maximum de quatre semaines sans cette autorisation et selon d’autres conditions prévues à l’article 53 de la L.N.T.

  • Heures supplémentaires[11]

Les heures sont dites supplémentaires lorsqu’elles sont travaillées en plus des heures prévues pour la semaine normale de travail.  L’heure supplémentaire est majorée à 50 % du salaire habituel.

Aucune entente ne peut être conclue afin d’éviter de payer les heures supplémentaires. Ces heures ne peuvent pas être mises en réserve ou en banque de temps pour ensuite les ajouter aux heures normales d’une autre semaine payée à taux normal.[12]

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, à la demande du salarié, par un congé payé d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 50 %.

Aucune majoration des heures supplémentaires ne s’applique aux personnes suivantes[13] :

  • Un étudiant qui travaille dans une colonie de vacances ou pour un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs;
  • Un cadre d’une entreprise;
  • Un salarié travaillant en dehors de l’établissement de l’employeur et dont les heures de travail sont incontrôlables
  • Un salarié affecté à la mise en conserve, à l’empaquetage et à la congélation des fruits et des légumes, pendant la période des récoltes;
  • Un salarié travaillant dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson;
  • Un travailleur agricole;
  • Une personne dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’une personne malade, âgée ou handicapée, dans le logement de cette personne, et qui effectue, le cas échéant, des travaux ménagers directement reliés aux besoins immédiats de cette personne, sauf si l’employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives.
  • Jours fériés, chômés et payés[14]

La Loi sur les normes du travail et la Loi sur la fête nationale prévoient huit jours de congés fériés, chômés et payés:

  1. 1er janvier (jour de l’An);
  2. Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
  3. Lundi précédant le 25 mai (Journée nationale des Patriotes);
  4. 24 juin (fête nationale du Québec ou Saint-Jean-Baptiste). Si la fête tombe un dimanche, le congé sera reporté au lundi 25 juin pour les personnes qui ne travaillent habituellement pas le dimanche[15];
  5. 1er juillet, ou le 2 juillet si le 1er juillet est un dimanche (jour de la Confédération ou fête du Canada);
  6. Premier lundi de septembre (fête du Travail);
  7. Deuxième lundi d’octobre (Action de grâce);
  8. 25 décembre (jour de Noël).

L’indemnité de congé ou le congé compensatoire [16]

Pour chaque jour férié et pour le congé de la fête nationale, l’employeur doit verser une indemnité de congé égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, en excluant les heures supplémentaires. Les pourboires doivent être inclus dans le salaire gagné.

Pour le salaire payé en tout ou en partie à commission, l’indemnité de congé égale à 1/60 du salaire gagné au cours des douze semaines complètes de paie précédant la semaine du congé. Le salaire gagné comprend le salaire de base et les commissions gagnées (même si elles n’ont pas encore été payées).

Si le salarié doit travailler lors d’un jour férié, l’employeur, en plus de verser le salaire, doit verser l’indemnité prévue ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée.

Si le salarié est en congé annuel (vacance) lors d’un jour férié ou qu’un tel jour ne coïncide pas avec son horaire habituel de travail, l’employeur doit lui verser l’indemnité prévue ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée.

  • Congés annuels payés (vacances)[17]

Tout salarié a droit au congé annuel payé sauf les personnes suivantes :

  • Un étudiant employé dans une colonie de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs;
  • Le titulaire de permis de courtier délivré en vertu de la Loi sur le courtage immobilier (chapitre C-73.2) entièrement rémunéré à commission;
  • Un représentant d’un courtier ou d’un conseiller visé à l’article 56 de la Loi sur les instruments dérivés (chapitre I-14.01) ou à l’article 149 de la Loi sur les valeurs mobilières (chapitre V-1.1), entièrement rémunéré à commission;
  • Un représentant au sens de la Loi sur la distribution de produits et services financiers (chapitre D-9.2), entièrement rémunéré à commission;
  • Un stagiaire dans le cadre d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi.

Calcul de l’Indemnité de congé annuel

L’indemnité est égale à 4 % du salaire brut durant l’année de référence lorsque le salarié justifie de 0 jusqu’à 3 ans de service continu à la fin de l’année de référence chez le même employeur ou 6 % pour un service continu de 3 ans et plus.  Par défaut, l’année de référence est du 1er mai de l’année précédente au 30 avril de l’année en cours. Toutefois, il peut être convenu une autre date pour déterminer le début de cette année.

L’employeur ne peut modifier le mode de calcul de l’indemnité de congé annuel d’un salarié par rapport à ce qui est accordé aux autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.

L’indemnité de congé annuel est payée en un seul versement avant le début de ce congé ou selon les modalités applicables pour le versement régulier du salaire.  Toutefois, dans le cas d’activités de nature saisonnière ou intermittente, l’indemnité peut être ajoutée au salaire et versée selon les mêmes modalités.

Les jours fériés et chômés ainsi que des montants forfaitaires annuels font partie du salaire servant de base au calcul de l’indemnité de congé annuel[18].

La LNT prévoit une méthode de calcul particulière de l’indemnité de congé annuel dans le cas suivant :

  • Absence à la fin des 12 mois qui suivent la fin d’une année de référence pour les causes suivantes :
    • Maladie;
    • Don d’organes ou de tissus à des fins de greffe,
    • Accident sauf dans le cas d’une lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre A-3.001);
    • Violence conjugale ou violence à caractère sexuel dont le salarié a été victime;
    • Congé pour des raisons familiales et parentales;

Et

  • Aucun report de vacances demandé par le salarié

Ou

  • Absence durant l’année de référence pour les causes ci-dessus mentionnées, le congé de maternité de paternité sauf le congé pour des raisons familiales et parentales et ayant pour effet de diminuer l’indemnité de congé annuel si le salarié n’avait pas été absent.

Indemnité de congé annuel lors de la fin d’emploi

Lorsque le salarié perd ou quitte son emploi, avant d’avoir pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir en plus de son indemnité congé annuel dont il n’a pas bénéficié, une indemnité égale à 4 % ou 6 %, selon le cas, du salaire brut gagné pendant l’année de référence en cours.

Le site de la CNESST offre un outil de calcul

  • Absences pour de cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel dont il a été victime.[19]

Un salarié justifiant trois mois de service continu, même s’il s’est absenté auparavant, a droit à deux jours payés par année pour les motifs ci-haut mentionnés. Ces deux jours sont non cumulables avec les congés pour raisons familiales et parentales.

Cette absence peut être fractionnée en journées. Une journée peut aussi être fractionnée si l’employeur y consent.  Le calcul de la rémunération se fait selon la formule prévue pour le congé annuel.

  • Congés pour raisons familiales ou parentales[20]

Un salarié justifiant trois mois de service continu, même s’il s’est absenté auparavant, a droit à deux jours payés par année pour des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant, tel qu’attesté par un professionnel. Ces deux jours sont non cumulables avec les absences mentionnées au point précédent.

Ce congé peut être fractionné en journées. Une journée peut aussi être fractionnée si l’employeur y consent.  Le calcul de la rémunération se fait selon la formule prévue pour le congé annuel.

Le retour au travail suite à une absence ou un congé [21]

À la fin d’une absence ou d’un congé, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son poste habituel avec les avantages dont il aurait bénéficié s’Il avait été présent.  Ces avantages incluent les augmentations de salaire et toute autre amélioration aux conditions de travail.

Si le poste n’existe plus au retour au travail, l’employeur doit accorder les droits et privilèges au salarié s’il avait été au travail au moment de la disparition du poste. De même, si le salarié absent avait été licencié ou mis à pied, il a droit aux mêmes droits et privilèges que les autres personnes licenciées ou mises à pied.

Congé pour décès ou funérailles[22]

Un salarié peut s’absenter pendant deux journées, sans réduction de salaire, à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur. Le salarié a aussi droit à 3 journées supplémentaires à ses frais.

Une journée sans salaire est aussi prévue pour le décès d’un gendre/bru, d’un grand-parent, d’un petit-enfant ou du père/mère/frère/sœur du conjoint

Un salarié peut s’absenter du travail pendant une journée, sans salaire, à l’occasion du décès ou des funérailles d’un gendre, d’une bru, de l’un de ses grands-parents ou de l’un de ses petits-enfants de même que du père, de la mère, d’un frère ou d’une soeur de son conjoint.

Congé pour mariage ou union civile[23]

Un salarié peut s’absenter du travail pendant une journée, sans réduction de salaire, le jour de son mariage ou de son union civile.

Un salarié peut aussi s’absenter du travail, sans salaire, le jour du mariage ou de l’union civile de l’un de ses enfants, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une soeur ou d’un enfant de son conjoint.

Congé pour naissance[24]

Un salarié a droit à deux journées d’absence rémunérées, à l’occasion de la naissance de son enfant, de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la vingtième semaine de grossesse.  Il a droit aussi à 3 jours sans salaire.

Ce congé peut être fractionné en journées à la demande du salarié. Il ne peut être pris après l’expiration des 15 jours qui suivent l’arrivée de l’enfant à la résidence de son père ou de sa mère ou, le cas échéant, l’interruption de grossesse.

Indemnité de cessation d’emploi [25]

Lorsqu’un employeur ne délivre pas l’avis de cessation d’emploi ou lorsqu’il ne respecte pas les délais, il doit verser une indemnité compensatrice. Cette indemnité est équivalente au salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à la durée totale ou partielle de l’avis.

Durée de l’avis permettant d’établir le calcul de l’indemnité, le cas échéant:

  • Une semaine, lorsque le salarié a moins d’un an de service continu;
  • Deux semaines pour un an à cinq ans de service continu;
  • Quatre semaines pour cinq à dix ans de service continu;
  • Huit semaines pour dix ans ou plus de service continu;

Pour le salarié en tout ou en partie rémunéré à commission, le calcul de l’indemnité est établi à partir de la moyenne hebdomadaire du salaire durant les périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d’emploi ou sa mise à pied.

Un salarié n’a pas droit à cette indemnité :

  • À moins de trois mois de service continu;
  • À l’expiration du contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée. (Par exemple, fin de travaux de peinture)
  • A commis une faute grave;
  • Lors de la fin du contrat de travail ou lors la mise à pied pour force majeure (par exemple, incendie).

Frais reliés aux déplacements et aux formations [26]

Le salarié a droit au remboursement de frais raisonnables engagés lorsqu’il effectue un déplacement ou suit une formation à la demande de l’employeur. Exemple de frais : transport, hébergement, repas, coût et matériel pour la formation. C’est à l’employeur d’établir ces frais raisonnables.

Interdiction d’offrir des conditions moins avantageuses sur la date d’embauche [27]

L’employeur ne peut offrir des conditions de travail moins avantageuses que celles accordées à d’autres personnes salariées qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, pour uniquement une raison de date d’embauche.

Vêtements de travail [28]

Le port obligatoire d’un vêtement particulier doit être payé par l’employeur lorsque le salarié reçoit le salaire minimum.  De plus, il ne peut exiger aucun montant pour l’achat, l’usage ou l’entretien si ces frais ont pour effet de faire baisser le salaire au-dessous du salaire minimum.  Dans ce cas, le salaire minimum du salarié à pourboire se calcule en ajoutant à ce salaire, les pourboires.

Le port d’un vêtement particulier exigé pour identifier la personne comme faisant partie du personnel (par exemple un vêtement avec le logo ou le nom de l’établissement) doit être fourni gratuitement, peu importe le salaire versé.

L’employeur ne peut pas non plus exiger de son personnel l’achat de vêtements ou d’accessoires dont il fait le commerce.

Frais reliés au matériel ou à l’équipement requis pour exécuter un travail[29]

Le matériel, l’équipement, les matières premières ou les marchandises requises obligatoirement par l’employeur doivent être payés lorsque le salarié reçoit le salaire minimum.  De plus, il ne peut exiger aucun montant pour l’achat, l’usage ou l’entretien si ces frais ont pour effet de faire baisser le salaire au-dessous du salaire minimum. 

Frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l’entreprise.[30]

Un employeur ne peut exiger d’un salarié une somme d’argent pour ces frais ou charge.  Par exemple, le remplacement de la vaisselle cassée dans un restaurant, les paiements effectués à l’aide de cartes de crédit volées, de chèques sans provision; les déficits de caisse, les pertes d’inventaire dues au vol à l’étalage, etc. [31]

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[1] Articles 40, 41, 41.1 de la Loi sur les normes du travail

[2] Article 2 du Règlement sur les normes du travail

[3] Article 57 de la Loi sur les normes du travail

[4] Beaudoin c. Motel le Montagnard inc..D.T.E.96T-769(C.T.). Appel rejeté (T. T., 1996-12-18), 500-28-000285-965.

[5]Commission des normes du travail c. St-Raymond Plymouth Chrysler inc., D.T.E. 86T-935 (C.Q.)

[6] Article 58 de la Loi sur les normes du travail

[7] Syndicat des salariés de la Caisse populaire des Escoumins (CSN) c. Caisse populaire Desjardins des Escoumins, D.T.E.2002T-210 (T.A.)

[8] La société d’administration et de gestion Quadra inc. C. Union des employés de Commerce, local 502, D.T.E.87T-420 (T. A.)

[9] Articles 52 à 59.0.1 de la Loi sur les normes du travail

[10] Articles 9 à 13 du Règlement sur les normes du travail

[11] Article 55 de la Loi sur les normes du travail

[12] Commission des normes du travail c, Taverne du Quartier Latin inc., C.P. Québec, 200-00-2314-823, 12 avril 1983, j. Desjardins. 

[13] https://www.cnt.gouv.qc.ca/salaire-paie-et-travail/heures-supplementaires/index.html

[14] Article 59.1 à 65 de la Loi sur les normes du travail

[15] Articles 4 à 6 de la Loi sur la fête nationale

[16] Articles 62 à 64 de la Loi sur les normes du travail

[17] Articles 66 à 77 de la Loi sur les normes du travail

[18] Commission des normes du travail c, Montréal (Ville de ), (2000), R.J.D.T. 545 (C.Q)

[19] Article 79.16 de la Loi sur les normes du travail

[20] Article 79.7 de la Loi sur les normes du travail

[21] Articles 79.4 et 81.15.1 de la Loi sur les normes du travail

[22] Articles 80 et 80.1 de la Loi sur les normes du travail

[23] Article 81 de la Loi sur les normes du travail

[24] Article 81.1 de la Loi sur les normes du travail

[25] Articles 82 à 83.1 de la Loi sur les normes du travail

[26] Article 85.2 de la Loi sur les normes du travail

[27] Articles 87.1 à 87.3 de la Loi sur les normes du travail

[28] Article 85 de la Loi sur les normes du travail

[29] Article 85.1 de la Loi sur les normes du travail

[30] Idem 29

[31]http://www.aubasdelechelle.ca/vos-droits-au-travail/2.-Le-salaire.html