Votre employeur a mis fin à votre contrat de travail ? Vous aimeriez mieux comprendre ce que cela signifie ? Voici quelques définitions qui vous aideront à mieux comprendre cette fin d’emploi. Il sera par la suite plus facile pour vous d’identifier quels sont vos recours légaux selon le type de fin d’emploi.
CONGÉDIEMENT
Le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi (contrat de travail) à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements du salarié. Par exemple, insubordination, incompétence, manquement grave au devoir de loyauté, absences et retards répétés, faute grave dans l’exécution du travail. En vertu de 2091 du Code civil du Québec, on peut aussi mettre fin à un contrat à durée indéterminée avec un préavis raisonnable sans avoir à justifier ce congédiement. Il y a deux types de congédiement soit disciplinaire et administratif.
CONGÉDIEMENT SANS CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE (DÉGUISÉ) / LICENCIEMENT INJUSTIFIÉ / DÉMISSION FORCÉE
Ces formes « détournées » de fin d’emploi réfèrent généralement à des modifications importantes du contrat de travail par l’employeur. Ce dernier doit prouver que ces agissements ou ces actions ne sont pas faits dans le but de se « débarrasser » d’un salarié qu’il juge indésirable. Voici des exemples[1] de ces formes « détournées » :
- Modification de l’horaire de travail entraînant une diminution importante des heures travaillées ou même une démission
- Réduction importante du salaire et des avantages sociaux (régime de retraite)
- Abolition du poste ou d’un quart de travail sans offrir un autre poste ou confier l’ensemble des activités de ce poste à un autre employé
- Renommer un poste de travail aboli et embaucher une autre personne
- Déplacement du salarié dans une autre succursale occasionnant une modification importante de ses conditions de travail
- Non-rappel au travail d’un salarié en particulier suite à une mise à pied
- Utiliser des éléments subjectifs propres à un salarié pour le licencier comme un arrêt de travail pour cause de maladie, tension au niveau hiérarchique, problème de bavardage, etc.
- Rétrogradation dans un autre poste avec une diminution importante des responsabilités
- Non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée lorsqu’il y a attente raisonnable de renouvellement
- Menaces, humiliations, tracasseries en vue d’obtenir une démission
- Rédaction et demande de signature d’une lettre de démission au nom du salarié
À noter, il n’est pas nécessaire que le lien d’emploi soit rompu pour conclure à l’utilisation par l’employeur de l’une de ces formes « détournées » de fin d’emploi.
CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
Il s’agit d’un contrat de travail pour une période fixe et dont la date de fin est connue du salarié, par opposition à une durée indéterminée où il n’y a pas de date de fin connue. En conséquence, lorsque la date de fin survient, il y a rupture du lien d’emploi entre le salarié et l’employeur. La règle générale mentionne que l’employeur doit donner un avis écrit avant de mettre fin à l’emploi, toutefois à l’expiration de ce type de contrat, il ne serait pas tenu de le faire. L’employeur n’a pas à donner au salarié un avis écrit de cessation d’emploi[2]. Généralement, une clause de non-renouvellement est prévue dans le contrat. À noter, lorsque plusieurs contrats à durée déterminée se suivent dans le temps, ceux-ci pourraient être considérés comme étant à durée indéterminée lorsqu’il y a attente raisonnable de renouvellement, absence de formalité entre chaque renouvellement, présence des outils de travail du salarié chez l’employeur, présence de ses effets personnels.
CONTRAT POUR UNE ENTREPRISE DÉTERMINÉE
Ce contrat a pour objet une tâche précise, un travail spécifique, déterminé. Lorsque le travail pour lequel le salarié a été embauché est terminé, le contrat prend fin. Par exemple, peinture d’un bâtiment. Dans ce cas, le salarié sait que son contrat de travail se termine avec la fin de son exécution. La règle générale mentionne que l’employeur doit donner un avis écrit avant de mettre fin à l’emploi, toutefois à l’expiration de ce type de contrat, il ne serait pas tenu de le faire[3]. À ne pas confondre avec un contrat de service entre un travailleur autonome et un client dans un contexte de relation d’affaires sans lien de subordination (sans expliquer le travail et indiquer comment le faire).
MISE À PIED
La mise à pied suspend temporairement le contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Le salarié mis à pied peut donc être rappelé au travail. Il conserve son lien d’emploi pendant la durée de sa mise à pied et sa relation contractuelle est maintenue.
LICENCIEMENT
Le licenciement est la rupture définitive du lien d’emploi (contrat de travail) par l’employeur pour des motifs administratifs liés à l’entreprise :
- Économiques, comme des difficultés financières ou une baisse de revenus
- Organisationnels, comme une réorganisation entraînant l’abolition ou la fusion de postes
- Techniques, comme des innovations technologiques.
- Services de l’employé ne sont plus requis sur la base de critères objectifs, tels que : le rendement, les compétences, la polyvalence et l’ancienneté
LICENCIEMENT COLLECTIF
Cessation du travail à ’initiative de l’employeur d’au moins 10 salariés d’un même établissement sur une période de 2 mois consécutifs ou mise à pied d’au moins 10 salariés d’un même établissement pendant de plus de 6 mois[4].
DÉMISSION
La démission est la rupture définitive par le salarié de son lien d’emploi (contrat de travail) avec son employeur. Elle ne se présume pas, le consentement du salarié doit être libre et éclairé pour être valable. Selon la jurisprudence, une incertitude sur l’intention de démissionner invalide cette démission. Par exemple, un conflit entre un employeur et un salarié créant un état émotif négatif chez ce dernier pourrait remettre en question la validité de la démission[5].
À noter que le salarié partie à un contrat de travail à durée indéterminée ou le salarié d’un contrat à durée déterminée est lié par son contrat. De ce fait, il doit donner un préavis pour sa démission soit un délai de congé raisonnable tenant compte de la nature de l’emploi, des circonstances particulières d’exercice et de la durée de la prestation de travail[6]. À défaut de préavis, un employeur pourrait intenter un recours en dommages et intérêts contre le salarié, s’il peut prouver un préjudice subi par l’absence de ce préavis.
Aucun préavis n’est requis en cas de motifs sérieux de fin d’emploi[7]. Par exemple, une modification importante des conditions de travail.
LA RETRAITE
La retraite met fin au lien d’emploi. Celle-ci ne peut être forcée ou obligatoire, le salarié a le choix du moment où il prend sa retraite. Le salarié a le droit de demeurer au travail malgré toutes dispositions établissant le droit à la retraite[8]. De plus, l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne prévoit aussi une interdiction de la discrimination fondée sur l’âge.
L’article 16 de la Charte offre aussi une protection additionnelle en interdisant la discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.
[1] https://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-recours-art-98-a-135/recours-a-lencontre-dun-congediement-fait-sans-une-cause-juste-et-suffisante-art-124-a-135/124/index.html
[2] Articles 82 et 82.1 de la Loi sur les normes du travail
[3] Articles 82 et 82.1 de la Loi sur les normes du travail
[4] Article 84.0.1 de la Loi sur les normes du travail
[5] Paquet c. Gabriel Mercier ltée, D.T.E. 2000T-493 (C.A.)
[6] Article 2091 du Code civil du Québec
[7] Article 2094 du Code civil du Québec
[8] Article 84 Loi sur les normes du travail
