La Loi sur les normes du travail (L.N.T.) offre une mesure de protection au salarié en interdisant à l’employeur de le sanctionner pour des raisons précises. Ces interdictions se nomment «pratiques interdites» [1]
Pratiques interdites à l’employeur
L’article 122 de la L.N.T. dresse une liste de pratiques interdites pour lesquelles un employeur ne peut pas congédier, suspendre, déplacer, discriminer, rétrograder ou imposer tout autre type de sanction à un salarié. Un autre type de sanction pourrait être toute modification aux conditions de travail d’un salarié et toute mesure de vengeance pour un des motifs prévus à cet article. Les raisons les plus courantes sont mentionnées aux paragraphes 1 à 6.
- Appliquer une norme de travail par la Loi sur les normes du travail ou un de ses règlements. Par exemple, le salarié faisant l’objet d’un congédiement pour avoir pris deux semaines de vacances continues prévues par la L.N.T. compte tenu du refus de l’employeur de lui accorder[2] ;
- Enquête de la CNESST dans un des établissements de l’employeur;
- Fournir des renseignements à la CNESST sur l’application des normes du travail ou témoigner dans une poursuite s’y rapportant;
- Saisie de salaire effectuée ou à venir;
- Pension alimentaire à payer et à prélever sur le salaire;
- Salariée enceinte;
- Pour éviter l’application de la Loi sur les normes du travail ou l’un de ses règlements. Par exemple, rétrograder un salarié sans motif juste avant que son service continu soit acquis pour bénéficier de la protection prévue à l’article 124 concernant le congédiement sans cause juste et suffisante[3];
- Refus de travail au-delà des heures habituelles de travail bien qu’il ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement des obligations, concernant :
- La garde, la santé ou l’éducation de l’enfant ou celui du conjoint,
- L’état de santé d’un proche ou comme proche aidant.
À noter que dans le cas de la salariée enceinte, l’employeur a l’obligation de la déplacer si les conditions de travail comportent des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître. La salariée peut refuser ce déplacement sur présentation d’un certificat médical attestant que ces conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués.
D’autres raisons sont prévues aux paragraphes 7 à 17 de l’article 122, ces pratiques interdites concernent les régimes volontaires d’épargne-retraite, les communications ou les collaborations d’un salarié à une enquête dans les cas d’acte répréhensible (corruption, fraude), de maltraitance envers les aînés ou les personnes vulnérables et pour les sujets concernant l’Inspecteur général de la Ville de Montréal, un syndic d’un ordre professionnel, l’Autorité des marchés financiers, l’éthique et la déontologie en matière municipale, la Commission de la construction du Québec et la Régie du bâtiment du Québec.
Le sujet de la retraite peut aussi faire l’objet d’une pratique interdite et protège ainsi le droit au travail du salarié [4] . L’article 122.1 de la L.N.T. interdit à un employeur de congédier, suspendre ou mettre à la retraite un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles pour le motif qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service à compter duquel il serait mis à la retraite.
Fardeau de preuve à l’employeur
Dans les situations mentionnées ci-dessus, il y a une présomption en faveur du salarié[5]. Cela signifie que si un salarié pense être victime d’une pratique interdite, la CNESST analysera la situation comme si c’était effectivement une pratique interdite. Si l’employeur s’y oppose, ça sera à lui de démontrer que ce n’est pas une pratique interdite.
Comment dénoncer la pratique interdite
Avant d’entreprendre tout recours, assurez-vous de bien connaître vos droits en vous informant sur le site de la CNESST ou en appelant à la CNESST.
Demandez une rencontre avec votre employeur pour clarifier la situation et, autant que possible, réglez le problème. Soyez préparé en ayant les informations sur vos droits et en restant calme. Cette démarche permet souvent de résoudre le problème, d’exposer vos préoccupations, en plus de démontrer votre volonté à trouver une solution avant de porter plainte. Si vous préférez écrire, le site de la CNESST propose un modèle de lettre.
Si le résultat de vos démarches ne règle pas la situation, vous pouvez porter plainte dans les délais prescrits pour ne pas perdre vos droits. La plainte peut être faite en ligne sur le site de la CNESST ou en appelant à la CNESST.
Délais à respecter
- 45 jours à compter de la sanction exercée[6];
- 90 jours lorsqu’il s’agit d’une situation reliée à la retraite[7].
[1] Articles 122 et 122.1 de la Loi sur les normes du travail
[2] Raymond c. Tassé, D.T.E. 2003T-66 (TT)
[3] Courchesne c. Restaurant et charcuterie Bens inc., D.T.E. 90T-143 (C.A.)
[4] Article 84.1 de la Loi sur les normes du travail
[5] Article 123.4 alinéa 2 de la Loi sur les normes du travail
[6] Article 123 de la Loi sur les normes du travail
[7] Article 123.1 de la Loi sur les normes du travail
