Lors d’un congédiement, le salarié bénéficie d’une mesure de protection à l’emploi en vertu de la Loi sur les Normes du travail (article 124 L.N.T.).
Cette mesure de protection attribue un droit à l’emploi pour un salarié cumulant plus de deux années de service continu et croyant avoir fait l’objet d’un congédiement injustifié (sans cause juste et suffisante). L’article 128 de la Loi sur les normes du travail donne les pouvoirs suivants au Tribunal du travail (TAT).
- La réintégration au travail
- Le paiement d’une indemnité pour salaire perdu
- Toute autre décision juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de la situation
Voici quelques exemples en provenance de la jurisprudence de décisions rendues démontrant l’éventail des possibilités dont un salarié pourrait bénéficier si le juge reconnait le manquement de l’employeur.
- Somme pour dommages moraux
- Frais de recherche d’emploi
- Somme couvrant la perte de couverture d’un régime d’assurance
- Somme pour la perte l’automobile fournie
- Modifier un congédiement en suspension
- Demander à l’employeur de remettre une lettre de recommandation
- Exiger à l’employeur d’offrir une formation pour actualiser les connaissances liées à l’emploi
- Etc.
Recours pour congédiement sans cause juste et suffisante
Le salarié doit remplir les conditions suivantes pour que le recours soit possible :
- Répondre à la définition de salarié au sens de la Loi sur les normes du travail.
- Existence d’un contrat de travail écrit ou verbal entre le salarié et l’employeur
- Avoir plus de deux années de service continu
- Terminaison de l’emploi, peu importe le vocable ou les gestes utilisés par l’employeur.
- Absence d’un recours équivalent en vertu d’une autre loi
- Respect du délai de 45 jours pour déposer une plainte à la CNESST. Le point de départ de ce délai étant la date d’entrée en vigueur de la cessation d’emploi
Obligations de l’employeur
L’employeur doit prouver que la mesure du congédiement est justifiée, qu’elle est nécessaire pour des raisons sérieuses concernant l’entreprise ou le salarié.
Si la mesure est liée au comportement ou au rendement du salarié, celle-ci devra être équitable et proportionnelle à la faute reprochée. L’employeur devra aussi faire la démonstration de la progression (gradation) des mesures administratives ou disciplinaires dans le temps.
À noter que le congédiement est considéré comme étant une mesure extrême sauf en cas de faute grave.
Autres droits du salarié
- Avis de cessation d’emploi par l’employeur communément appelé « préavis »
| Durée du service continu | Délai entre l’avis et le départ |
| 3 mois à un an | 1 semaine |
| 1 à 5 ans | 2 semaines |
| 5 à 10 ans | 4 semaines |
| 10 ans et plus | 8 semaines |
- Indemnité compensatrice si l’employeur n’a pas donné l’avis de cessation d’emploi ou avec délai moindre que ceux prévus
- Certificat de travail
- Indemnités pour le congé annuel (vacances) pour les jours fériés et chômés ainsi que le salaire dû
Relevé d’emploi aux fins du programme de l’assurance-emploi (assurance-chômage).
